HR指標(biāo)靈活運(yùn)用于企業(yè)指標(biāo)

總體勞動(dòng)力生產(chǎn)率

從整體上衡量HR成功與否的好工具是勞動(dòng)力生產(chǎn)率，這里關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本（工資、福利和總體HR花費(fèi)）與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

1）勞動(dòng)力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。

2）增長(zhǎng)的勞動(dòng)力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價(jià)值。

3）通過(guò)去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)（投資回報(bào)率）的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)整體HR的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

2員工招聘與離職

管理者通常在招聘和離職上對(duì)HR期望大。下面是一些可以用來(lái)評(píng)估招聘有效性的簡(jiǎn)單指標(biāo)：

1）新入職一年以內(nèi)員工的離職率。

2）新入職員工的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均值（與去年相同崗位對(duì)比）。

3）管理者對(duì)新入職員工的滿意度（對(duì)受雇員工的管理者開(kāi)展的調(diào)查；與去年的平均結(jié)果作對(duì)比）。

4）在管理和高崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5）關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來(lái)的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

3員工敬業(yè)度

員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率大化時(shí)不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

1）每天“期望來(lái)上班”的員工比例（從調(diào)查結(jié)果中得出）。

2）聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在某種程度上對(duì)工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果）。

4員工保留率

這個(gè)環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)指標(biāo)：

1）整體的員工離職率（不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標(biāo)）。

2）關(guān)鍵崗位上的基于績(jī)效的離職率（所謂基于績(jī)效的離職率是指那些高績(jī)效的員工的離職比起平均績(jī)效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績(jī)效的員工的離職則正好反之）。

3）關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率（通過(guò)開(kāi)展離職調(diào)查以確認(rèn)個(gè)體離開(kāi)企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4）關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

5員工的薪酬福利

相對(duì)于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)測(cè)定薪酬的公平性，智小培更推薦通過(guò)對(duì)員工感知的薪酬公平度進(jìn)行調(diào)查。

1）產(chǎn)出1美元的收益會(huì)在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢的成本（這個(gè)指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對(duì)比）。

2）對(duì)自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過(guò)對(duì)員工關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)期望的滿意度進(jìn)行調(diào)查得出）。

3）在績(jī)效考評(píng)中被列為高績(jī)效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4）因?yàn)轭愃菩匠攴矫娴脑蚨x職的高績(jī)效的員工的比例（運(yùn)用一個(gè)郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績(jī)效者的比例）。

人事服務(wù)價(jià)值

◆ 提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率：精簡(jiǎn)人事管理架構(gòu)，簡(jiǎn)化人事工作流程，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。

◆ 降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)：嚴(yán)格規(guī)范的人事管理流程，規(guī)范勞動(dòng)合同管理設(shè)施，預(yù)防和減少    勞動(dòng)爭(zhēng)議，大幅度降低相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。

◆ 提升企業(yè)利潤(rùn)表現(xiàn)：勞務(wù)派遣縮減企業(yè)編制，提升人均利潤(rùn)，助力企業(yè)上市。

人事代理有利于企業(yè)人事管理的規(guī)范化。發(fā)展人事代理，將有利于企業(yè)形成科學(xué)的、較為規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度。

自從改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)勞務(wù)派遣已走過(guò)了萌芽過(guò)程，正在發(fā)展壯大，并日趨成熟，已經(jīng)成為一個(gè)熱門行業(yè)。全國(guó)有勞務(wù)派遣公司近3萬(wàn)家，派遣員工大約2700萬(wàn)人，占全國(guó)職工人數(shù)的比例不到5%。3）員工平均利潤(rùn)公式：?jiǎn)T工平均利潤(rùn)＝（營(yíng)業(yè)收入－營(yíng)運(yùn)費(fèi)用）/全職員工數(shù)量指標(biāo)描述：將企業(yè)的稅前利潤(rùn)與每一位全職員工結(jié)合起來(lái)。而據(jù)統(tǒng)計(jì)，上海市2003年勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工人數(shù)的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年達(dá)38.3%，2008年初達(dá)39.7%，兩三年仍呈上升趨勢(shì)，2010年底上海市使用勞務(wù)派遣工的單位有4.29萬(wàn)家，勞務(wù)派遣用工132.9萬(wàn)人，比2008年初分別增加67%和95.7%。隨著中國(guó)城市化進(jìn)程的加快，中國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)的增長(zhǎng)速度將不斷加快，成長(zhǎng)空間巨大。