正睿咨詢——薪酬績效咨詢方案

績效管理便是將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)傳送到單位和員工，并根據(jù)單位和員工的努力創(chuàng)造總體目標(biāo)?？冃Ч芾碛蓹C構(gòu)績效管理和員工績效管理有機化學(xué)構(gòu)成，前面一種也稱之為機構(gòu)績效管理，后面一種也一般稱之為員工績效管理。薪酬績效咨詢方案

當(dāng)心“報表依賴癥”。覺得績效管理相當(dāng)于績效考評，用簡易的數(shù)據(jù)報表便可歸納人的所有，造成企業(yè)管理方法激勵差，管理方法改革創(chuàng)新無法取得成功。

執(zhí)行行為主體“人物角色移位”。忽視了績效管理必須經(jīng)理、人事部主管、平行線業(yè)務(wù)經(jīng)理、員工一同參加，不然績效管理將但見其“形”，看不到其“實”。薪酬績效咨詢方案

職務(wù)級別薪等設(shè)計方案：公司的思維定式和基礎(chǔ)理論方式各有不同。針對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計方案、職務(wù)級別薪等的設(shè)計方案，薪酬調(diào)整管理機制這種是有實際操作室內(nèi)空間的。雖然許多公司老總的思維定式，期待全體人員的薪酬方式的薪資 抽成的方式，可是這類肯定是不合理的，僅有各個部門合適這類方式。薪酬績效咨詢方案

績效考評：用哪些的考評工具：平衡記分卡、KPI、OKR、或是用積分規(guī)則這些，究竟什么叫可用的，以具體工作經(jīng)驗分辨，KPI是通用性，這類方式也是在我國民企中運用完善的。

再隨后對于績效考評的導(dǎo)向性難題，隨后大部分的公司是以負鼓勵為導(dǎo)向性，在薪酬結(jié)構(gòu)運用層面，大部分公司單純性地以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向性，而不考慮到工作能力要素、素養(yǎng)要素這些，公司具體的思維方式是那樣的。薪酬績效咨詢方案

中小型企業(yè)提議選用激勵更強的KSF方式，KSF的立足點是變考核為鼓勵，多給職工漲薪的方式，完成職工和公司的雙贏！

1、針對已經(jīng)做KPI的公司，KSF比KPI更重視老總與職工的權(quán)益均衡，非常容易被職工接受，充分發(fā)揮快效的使用價值。

2、針對都還沒做績效考核管理的公司，KSF既是一份漲薪方案，另外也是迅速改進企業(yè)績效的系統(tǒng)軟件計劃方案。

3、針對仍在用固定不動薪資方式的公司，KSF擺脫傳統(tǒng)式薪資的剛度，搭建激勵、提高性、全結(jié)合的薪酬績效。薪酬績效咨詢方案

崗位價值評估

這一崗位有什么工作中是重要的，立即為公司產(chǎn)生經(jīng)濟效益的？

獲取指標(biāo)值（中層管理工作人員6-八個）

有什么可量化分析的數(shù)據(jù)信息是公司所必須的，急缺改進的？例如銷售額、利潤率、離職率、主打商品銷售量、員工技能培訓(xùn)時間等。薪酬績效咨詢方案