備選方案3和5:如果之前設(shè)定的目標(biāo)在職業(yè)生涯中期無法實(shí)現(xiàn)(即無法從人力資源主管晉升為人力資源主管，也無法從人力資源主管晉升為企業(yè)主管)。我會仔細(xì)分析自己和企業(yè)的實(shí)際情況，然后做出決定:1。如果我不能晉升為人力資源總監(jiān)，我將選擇離開這家企業(yè)，選擇另一家家電企業(yè)，或者選擇一個(gè)與家電行業(yè)有一定相似之處的行業(yè)。在這家企業(yè)工作了幾年后，我具備了人力資源總監(jiān)的能力和經(jīng)驗(yàn)，所以我仍然選擇擔(dān)任人力資源總監(jiān)。2.如果我不能預(yù)期我能在43歲之前實(shí)現(xiàn)33，354名公司董事的總體目標(biāo)，我會認(rèn)真考慮是否離開企業(yè)去尋找合作伙伴來創(chuàng)業(yè)。

人力資源伙伴不應(yīng)該盲目跟隨，保留他們的顆心，擺脫粗糙和精致，去除，保留真實(shí)。

就人力資源管理問題而言，人力資源人員非?？鞓罚R和信息豐富，并有各種形式的獲取。例如，武林各派都展現(xiàn)了他們的神奇力量。然而，這正是問題所在，它會讓人感到不知所措。有時(shí)他們會感到矛盾，互相競爭。我見過許多小伙伴在各種培訓(xùn)和分享會議中來回穿梭，但他們沒有取得多大成就。為什么？我想這可能是因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)的大師們過多地談?wù)撍麄児Ψ虻牧咙c(diǎn)和長處，卻很少系統(tǒng)地分析適用場景和他們的弱點(diǎn)。

人力資源管理既不是好的也不是壞的，也不是過時(shí)的概念。正如我們常說的，沒有佳實(shí)踐，只有佳配合。白光由七種顏色的光組成，這是不可或缺的。人力資源管理家族還包含和存儲各種理論和實(shí)踐。我們需要做的是真正了解企業(yè)需要什么。此外，企業(yè)通常需要的是幾種理論和實(shí)踐的集合。前端和后端不同，確定性工作不同于不確定性工作，成熟業(yè)務(wù)不同于成長業(yè)務(wù).很難用同樣的方式安排企業(yè)的所有人力資源管理工作。華為一直教導(dǎo)人力資源部門“傳承人，樂于改變”。我們初的想法(價(jià)值觀/使命/戰(zhàn)略)應(yīng)該保持緊密，而頭腦應(yīng)該開放，開放學(xué)習(xí)，開放溝通，并為企業(yè)找到合適的途徑。我們不能像伍登哈德那樣“吃所有的食物，喝所有的食物”。

確定指標(biāo)體系后，下一步要做的是確定每個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)，然后將再次使用SMART原則。重要的是要注意的是目標(biāo)設(shè)定得太隨便了。在企業(yè)的日常管理中，設(shè)定和跟蹤目標(biāo)的共同點(diǎn)是“四拍”:

拍拍你的頭:老板說這是目標(biāo)。這幫下屬不給點(diǎn)壓力怎么行。拍拍胸口:中層說他們會確保任務(wù)的完成，即使他們不能完成，他們也會先讓領(lǐng)導(dǎo)高興。拍大腿:每次我回顧指數(shù)狀態(tài)，我都會頭疼。我設(shè)定了太多的目標(biāo)，所以中層非常遺憾。拍屁股:基層再也受不了了。拜拜。

績效管理的初衷是什么？是為了考試嗎？我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)總是用關(guān)鍵績效指標(biāo)來描述他們的成就，然后給每個(gè)人一個(gè)369的排名。他們看起來很開心。事實(shí)上，他們正在從樹上尋找魚，而且找錯了方向。關(guān)鍵績效指標(biāo)不是為了評估而設(shè)立的，而是為了確保企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！如果每個(gè)人都只感受到評估的壓力，這個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)不可能有好的結(jié)果，因?yàn)槊總€(gè)人都會想辦法把自己的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置得非?！翱煽亍?，就會出現(xiàn)每個(gè)人都達(dá)到了目標(biāo)，整體標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)到的情況。

因此，對于關(guān)鍵績效指標(biāo)或其他方法，我們在審查績效指標(biāo)時(shí)不應(yīng)該總是記住這一點(diǎn)。相反，我們應(yīng)該及時(shí)了解進(jìn)展情況，并根據(jù)指標(biāo)的變化及時(shí)修訂戰(zhàn)略和方法，以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)不是用于評估，而是用于監(jiān)測進(jìn)展和反映問題。如果你平時(shí)不問，等到做了什么就做了，那么改變就太遲了，這不是關(guān)鍵績效指標(biāo)的錯，而是管理方法的應(yīng)用。