企業(yè)進行勞務(wù)外包時，天津人事外包費用，必須清醒的認識到自己在外包服務(wù)關(guān)系中的法律地位。相關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)包后，天津人事外包，企業(yè)可以從業(yè)務(wù)的具體管理中退出，將發(fā)包業(yè)務(wù)的具體管理轉(zhuǎn)化為對承包方的管理，再由承包方按照發(fā)包方的要求管理外包人員。承包方是獨立的民事主體，應(yīng)承擔(dān)外包人員的招聘和勞動合同的簽訂。外包員工的薪酬確定和獎懲考核應(yīng)由承包方根據(jù)具體業(yè)務(wù)負責(zé)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以外包合同為依據(jù)，負責(zé)對外包業(yè)務(wù)工作進行監(jiān)督和其他對承包方的管理工作。外包員工的工作時間、排班計劃等具體工作安排應(yīng)當(dāng)要求承包方按照要求進行管理，而不應(yīng)直接對外包人員的工作進行安排。終企業(yè)也僅對承包方完成的工作成果進行驗收，并結(jié)算承包費用。

根據(jù)筆者查閱一些資料和自身培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在國外，人力資源外包其實早已鮮為人知。目前，在西方的許多發(fā)達國家中，許多企業(yè)均與外包服務(wù)公司保持著密切合作，并且受益匪淺，尤其是以人力資源管理、培訓(xùn)以及工資管理的外包服務(wù)業(yè)務(wù)，受到了企業(yè)的歡迎。我們來看一些實例：日本對于勞動派遣的立法變化在發(fā)達經(jīng)濟國家比較有代表性。1947年頒布的《職業(yè)安定法》確立了國家壟斷職業(yè)介紹行業(yè)的體制，該法原則上禁止設(shè)立收費的職業(yè)介紹機構(gòu)。但在實踐中，收費的職業(yè)介紹機構(gòu)往往在地下進行運作，并沒有能真正禁止。為了促進就業(yè)市場的彈性化和多元化，日本早在1985年修訂了《職業(yè)安定法》，并且同時通過了《勞動派遣法》，答應(yīng)設(shè)立勞動派遣機構(gòu)，天津人事外包企業(yè)，并通過派遣勞動者到實際用人單位工作而營利。

但是，這并不是外包業(yè)務(wù)的終結(jié)。由于員工與人力資源外包服務(wù)商建立了勞動關(guān)系，所以員工的實際工作表現(xiàn)將會定期收到來自企業(yè)的反饋，這就是說人力資源外包商必須對于外派的外包員工做出培訓(xùn)計劃，乃至是針對客戶企業(yè)的人力資源規(guī)劃，天津人事外包公司，但是后者是目前我國的人力資源外包服務(wù)業(yè)務(wù)很難達到的。我們說，人力資源管理是一個實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的共同發(fā)展的行業(yè)。在三方關(guān)系維系的同時，怎樣讓員工不疊加溝通成本、更完善自我發(fā)展是目前國內(nèi)人力資源外包業(yè)務(wù)共同面對的問題。

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