其次是企業(yè)的成本控制和人員編制問題。當前企業(yè)沒有規(guī)范人事管理的觀念，一些企業(yè)的人事管理部門都是簡單拼湊起來的，更不會在人力資源管理方面大量地投入了，谷城勞務外包，這也直接影響了企業(yè)是否會接受外包服務；第三是服務商的規(guī)范經(jīng)營和業(yè)化程度。雖然國內的人才機構發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了影響，如從業(yè)人員素質參差不齊、業(yè)化程度不高等等，加上一些法經(jīng)營的中介機構的違規(guī)經(jīng)營，使服務商的誠信度大打折扣；

如勞務派遣單位將用工形式轉換為勞務外包的，應結合案件具體情況，審慎判斷是否仍構成勞務派遣律關系。與人事代理關系的區(qū)別人事代理關系，是指用人單位與勞動者直接訂立勞動合同，勞務外包怎么收費，但將勞動者的人事檔案管理、社會金收繳等人事管理內容委托給第三方人事代理公司。勞務派遣律關系與人事代理關系的本質區(qū)別在于：在人事代理關系中，第三方人事代理公司僅提供勞動者社繳納等服務，勞務外包收費，不參與對勞動者的實際管理，勞動者也不向其提供勞務。在審判實踐中，重點是注意審查律關系的區(qū)別，實為人事代理關系但勞動者堅持主張其與第三方人事代理公司存在勞務派遣關系的，院不予支持。

隨著勞務派遣的大量向勞務外包轉化。那么，勞動者該如何分辨自己是真正的勞務外包，還是被用工單位用披著勞務外包外衣的勞務派遣繼續(xù)用工呢。除了我上面談的二者區(qū)別外，勞務外包公司，勞動者還可以用“勞動指令”來進行區(qū)分。勞務外包，外包單位是不能直接向勞動者下達生產工作任務的，而是將生產工作任務下達給勞務外包單位，由勞務外包單位向勞動者進行下達。而勞務派遣制，則是由用工單位直接向勞動者下達生產工作任務。這個區(qū)別也就成了，發(fā)生勞動糾紛時，勞動監(jiān)察管理部門進行認定和區(qū)分勞務外包與勞務外派的一個重要依據(jù)。

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