實踐中應當準確厘清勞務外包是否實質為勞務派遣

在實踐中，確實存在發(fā)包單位介入外包服務或生產過程中對外包單位勞動力進行一定程度管理指揮，以控制產品或服務的質量的情況；也存在著發(fā)包單位直接向外包單位員工支付勞動報酬、結算勞動費用的情況等。這些情況都使得勞務派遣與勞務外包難以清晰劃分，從而被認定為以勞務外包之名，行勞務派遣之實，為企業(yè)帶來不必要的麻煩。

1、直接用工

用工管理是判斷勞務外包是否實質為勞務派遣常見的標準。如果發(fā)包人直接介入管理勞務外包單位的員工，則很有可能被認定為勞務派遣。實踐中應當避免在外包合同中約定對崗位和員工的限制等易被理解為勞務派遣關系的表述，對管理員工方面的事宜應當采取建議的形式，勞務外包公司哪家好，而非決定。在實際管理中，也應當避免介入勞務外包單位對員工的獎懲措施、考勤管理等方面的直接管理。

2、勞動報酬

企業(yè)應當避免直接向外包單位的員工支付勞動報酬，即使是由外包單位委托企業(yè)向其員工發(fā)放勞動報酬的情況也可能被認定為勞務派遣。

3、費用結算

勞務外包中企業(yè)購買的是外包單位勞動力的產出，因此在結算勞務外包費用時，應當按照工作量和工作質量結算勞務外包費用，而非按照勞動力人數結算，否則容易被認定為勞務派遣。

凡是勞務派遣的員工，淮北勞務外包公司，結局都不太友好，大多都會被拋棄。為什么勞務派遣給人的印象總是不好？在我看來，究其原因，不外乎正式工和非正式工的區(qū)別待遇。

說到底，正規(guī)勞務外包公司，勞務派遣和正式工之間很大的區(qū)別是什么？如果我們從勞務合同的角度來看就不難發(fā)現，勞務派遣的合同方是派遣單位，**勞務外包公司，而正式工的合同方是企業(yè)。

看似一者之差，但實際上卻是相差甚遠。

很多派遣工由于勞務合同是與派遣單位簽訂而非工廠簽訂，在受到自身權益的侵害時，也不能像工廠那樣有很好的維權渠道。與派遣單位維權的時間和成本都是巨大的。

據我身邊的一些朋友所說，很多派遣單位在提供勞務派遣的時候，所說的返費到都難以兌現，這也是很多人一提到勞務派遣就痛恨難耐的一個根本性原因。

盡管正規(guī)勞務派遣都受《勞務派遣暫行規(guī)定》和《勞動合同法》的約束，但實際上派遣員工在維護自己權益的時候，很難有具體的效用和維權渠道，因此也加劇了派遣單位的變相壓榨現象。

而體制內的派遣工雖然要穩(wěn)定許多，但不管是從待遇還是和薪資相比，都無法和實際上的正式工相提并論。而且一旦出現一些突發(fā)事件，也總是會有各種各樣的臨時頂包充當背鍋俠。由此，也更加劇了派遣工的不良印象。

勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議時應注意的問題

1.簽訂書面勞務派遣協(xié)議，約定雙方權利義務。勞務派遣協(xié)議的主要內容為勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者，用工單位向勞務派遣單位支付合同價金；協(xié)議主要包括派遣崗位、派遣人數、酬金等內容。

2.用工單位應督促勞務派遣單位及時足額支付勞動報酬。為保證派遣期間用工關系穩(wěn)定，用工單位應保證派遣單位及時足額支付勞動報酬。雙方可在勞務派遣協(xié)議約定相關條款，例如委托用工單位支付工資，以此對勞務派遣單位不支付勞動報酬的風險進行規(guī)避。

用工單位用工時應注意的問題

1.用工單位應按本單位的標準進行用工管理。用工單位不得區(qū)別對待被派遣勞動者，被派遣勞動者享有與本單位勞動者相同的權利。被派遣勞動者享有接受勞動保護、加班支付加班費、接受勞動培訓等待遇。

2.用工單位不得再次派遣被派遣的勞動者。再次派遣的行為不僅違反了勞務派遣協(xié)議的約定，更是違反了法律強制性規(guī)定。如實行再次派遣，存在支付違約金或被派遣勞動者拒絕提供勞務的風險，更存在勞動行政機關處罰的風險。

3.用工單位對被派遣勞動者工作的崗位應嚴格把控。固然，勞務派遣崗位對于用工單位來說具有成本低廉、風險較低的優(yōu)勢，但并不是所有崗位均適用。勞務派遣用工形式適用臨時性、輔助性及替代性崗位，如用工單位不考慮崗位性質，將存在與被派遣勞動者建立勞動關系的風險。

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