一般有哪些崗位可以用勞務派遣的形式呢？

勞務派遣主要集中在公有制企業(yè)和機關事業(yè)單位。用工單位大量使用勞務派遣人員，在不增加或壓縮正式員工編制的前提下，既保證了正式職工尤其是中高層管理人員享受盡可能高的工資待遇，又人為繞開工資總額控制線。

比如在電信行業(yè)的一線裝維、擺攤營銷、呼叫中心等崗位。事業(yè)單位中編外用工崗位主要有醫(yī)護人員、聘用教師、保育員、講解員、駕駛員、保安、清潔工、食堂工作人員、服務人員、打字員等。

同時《侵權責任法》第34條規(guī)定，勞務派遣單位和用工單位分別承擔不同的責任，即被派遣的工作人員因工作造成他人損害的，由用工單位承擔侵權責任，勞務派遣單位有過錯的，由勞務派遣單位承擔補充責任。勞務派遣單位將勞動者派至用工單位后，勞動過程即在用工單位的管理安排下進行，勞務派遣單位不再對勞動者的具體活動進行指揮和監(jiān)督，用工單位對其工作人員的工作進行實際指揮控制。

因此，用工單位應當承擔被派遣勞動者職務活動中致人損害的無過錯責任。而勞務派遣單位的補充責任則是指，其應當對該勞動者的健康狀況、能力、資格以及對用工單位所任職務能否勝任進行詳盡的考察，否則，應當對其選任不當承擔補充責任。

大家會發(fā)現(xiàn)勞務派遣這種方式在法律上和現(xiàn)實中都有合法性和操作性，與勞務派遣有關的這些知識大家學到了嗎？

實踐中應當準確厘清勞務外包是否實質(zhì)為勞務派遣

在實踐中，確實存在發(fā)包單位介入外包服務或生產(chǎn)過程中對外包單位勞動力進行一定程度管理指揮，以控制產(chǎn)品或服務的質(zhì)量的情況；也存在著發(fā)包單位直接向外包單位員工支付勞動報酬、結算勞動費用的情況等。這些情況都使得勞務派遣與勞務外包難以清晰劃分，從而被認定為以勞務外包之名，行勞務派遣之實，為企業(yè)帶來不必要的麻煩。

1、直接用工

用工管理是判斷勞務外包是否實質(zhì)為勞務派遣常見的標準。如果發(fā)包人直接介入管理勞務外包單位的員工，則很有可能被認定為勞務派遣。實踐中應當避免在外包合同中約定對崗位和員工的限制等易被理解為勞務派遣關系的表述，對管理員工方面的事宜應當采取建議的形式，而非決定。在實際管理中，也應當避免介入勞務外包單位對員工的獎懲措施、考勤管理等方面的直接管理。

2、勞動報酬

企業(yè)應當避免直接向外包單位的員工支付勞動報酬，即使是由外包單位委托企業(yè)向其員工發(fā)放勞動報酬的情況也可能被認定為勞務派遣。

3、費用結算

勞務外包中企業(yè)購買的是外包單位勞動力的產(chǎn)出，因此在結算勞務外包費用時，應當按照工作量和工作質(zhì)量結算勞務外包費用，而非按照勞動力人數(shù)結算，否則容易被認定為勞務派遣。

勞務派遣轉勞務外包有什么需要注意的

1、勞動合同繼續(xù)履行，2、派遣員工社報不受影響

原單位應及時結清勞動者的費用，包括加班工資、績效獎金、年終獎金及其它福利津貼，以及年休假期等

針對未盡適宜，避免日后發(fā)生爭議，承包單位與發(fā)包單位作托底約定，由原單位托底承擔相應發(fā)了財責任。

承包單位與發(fā)包單位應在法律框架內(nèi)協(xié)調(diào)權利義務，并于員工協(xié)商達成一致，通過書面形式予以明確。避免產(chǎn)生法律風險。