2018年的人力資源變化趨勢

人力資源管理的重點會有所偏移，心理學技術應用更加普遍。可以說，在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。在更多操作性工作進入智能化替代后，人力資源部門和從業(yè)者的工作重點會更加關注人的內在需求滿足，人力資源部門和專業(yè)人員，不僅要具備人力資源管理的知識和技能，更多地需要將心理學的技能和方法運用于員工的互動和管理中，因此，人力資源部門的核心組織能力會發(fā)生調整。

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個性化管理方案將更為普遍，真正進入“以人為本”的時代。HR經理的職業(yè)錨從整體上，我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型。HR管理不再是以企業(yè)和HR部門為主導，企業(yè)制定的選育用留等一系列規(guī)章制度也不再象以往那么剛性，在人才越來越稀缺且行業(yè)變化的VUCA時代，單一固定的制度、方案很可能成為管理的障礙，而是必須因人而異、因需而變。同時，在人力資源工作中，會更加強調員工的參與、互動，從而真正進入“以人為本”的時代。

勞務派遣 勞務派遣法律關系受《勞動法》相關法律法規(guī)調整，雙方約定不得突破法律強制性規(guī)定。 

（一）派遣單位應具備勞務派遣資質 派遣單位不具備勞務派遣資質可能導致合同無效，企業(yè)與被派遣人員之間將會成立事實勞動關系，建議簽訂合同時注意審查派遣單位資質及其有效期。 

（二）合同中應明確勞務派遣費用構成方式及損害責任的承擔方式 依據《勞動合同法》規(guī)定，實際用工單位與勞務派遣單位任何一方違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，給勞動者造成損害的，應承擔連帶責任。因此，簽訂勞務派遣合同時應注意以下兩點：

 1、勞務派遣合同中應明確約定派遣人員數量及名單，顯示派遣費用中工資、社保費用及管理費用的具體金額，企業(yè)應按勞動法標準足額及時支付，確保自身不違反法律；被派遣人員更換時，應及時遞補派遣名單。 

2、勞務派遣合同中還應明確約定，“若因勞務派遣單位違反法律規(guī)定損害被派遣勞動者權益的，應由勞務派遣單位承擔全部責任；若因此給用工單位造成損失的，用工單位有權向勞務派遣單位追償?！?nbsp;

（三）安全作業(yè)條件 企業(yè)應確保勞動場所不存在安全隱患，勞動設施、設備符合安全標準，并提供必須的勞動保護用品。

本公司專業(yè)從事勞務派遣、勞務外包服務，人力資源代理外包，企業(yè)管理咨詢與培訓的綜合性人力資源管理服務機構。公司擁有長期從事勞資管理的專業(yè)人才，并與多名學者專家友情鏈接，可為各類合資、大中小型企事業(yè)單位、工業(yè)單位、政府單位提供良好的政策咨詢、企業(yè)管理、流程再造、財務投資、管理培訓和勞務派遣、招聘、培訓服務。包括：各類技術人員、廠企員工、專工、文員、行政管理、營銷人員、客服人員及其他各類人員等。它的特點是勞務派遣企業(yè)“招人不用人”，用人單位“只用人不招人”。也可承接勞務外包服務。

酒店的營運模式基本是在酒店各種設施設備的條件下，員工為客人提供服務，酒店獲取經營收入并支出各種成本費用。

　　所以酒店運營中有三大要素：

　　客人——如何滿足客人的需求是現今關注的要點;

　　員工——如何管理好員工，提高工作效率和服務水平，亦是重要一環(huán);

　　供應商——酒店的運行需要各類的供應商支持，包括提供實物的供應商(如各類物資)以及服務提供商(例如各類工程項目，服務外包)。

　　服務外包的管理有其特殊性，因為服務外包通常都是外包服務人員在酒店提供專業(yè)服務或勞動服務，但這些人員并非酒店員工，如何控制服務質量是需要研究的。

　　另外服務外包漸成趨勢。隨著社會分工的發(fā)展，移動互聯(lián)網的應用，原來由酒店員工完成的某部分工作逐漸外包出去，酒店管理核心工作可能會發(fā)生變化。