HR指標(biāo)靈活運(yùn)用于企業(yè)指標(biāo)

總體勞動力生產(chǎn)率

從整體上衡量HR成功與否的好工具是勞動力生產(chǎn)率，這里關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本（工資、福利和總體HR花費(fèi)）與總體企業(yè)收入之間的比率。這個范疇的指標(biāo)包括：

1）勞動力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。

2）增長的勞動力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價值。

3）通過去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)（投資回報率）的結(jié)果來評價整體HR的價值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

2員工招聘與離職

管理者通常在招聘和離職上對HR期望大。下面是一些可以用來評估招聘有效性的簡單指標(biāo)：

1）新入職一年以內(nèi)員工的離職率。

2）新入職員工的績效考評分?jǐn)?shù)的平均值（與去年相同崗位對比）。

3）管理者對新入職員工的滿意度（對受雇員工的管理者開展的調(diào)查；與去年的平均結(jié)果作對比）。

4）在管理和高崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5）關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來的價值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

3員工敬業(yè)度

員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率大化時不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎勵。這個范疇的指標(biāo)包括：

1）每天“期望來上班”的員工比例（從調(diào)查結(jié)果中得出）。

2）聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長，認(rèn)可和獎勵，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果）。

4員工保留率

這個環(huán)節(jié)包括以下幾個指標(biāo)：

1）整體的員工離職率（不一定是個真實(shí)有效的指標(biāo)）。

2）關(guān)鍵崗位上的基于績效的離職率（所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績效的員工的離職則正好反之）。

3）關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率（通過開展離職調(diào)查以確認(rèn)個體離開企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4）關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

5員工的薪酬福利

相對于運(yùn)用統(tǒng)計方法來測定薪酬的公平性，智小培更推薦通過對員工感知的薪酬公平度進(jìn)行調(diào)查。

1）產(chǎn)出1美元的收益會在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢的成本（這個指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比）。

2）對自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過對員工關(guān)于獎勵和企業(yè)期望的滿意度進(jìn)行調(diào)查得出）。

3）在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4）因?yàn)轭愃菩匠攴矫娴脑蚨x職的高績效的員工的比例（運(yùn)用一個郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績效者的比例）。

勞務(wù)派遣和人事代理業(yè)務(wù)的區(qū)別細(xì)分為：

人力資源外包服務(wù)中的人事代理：

1，勞動者與代理（派遣）機(jī)構(gòu)的關(guān)系是代理關(guān)系，

2，勞動者與實(shí)際用人單位關(guān)系是勞動關(guān)系，

3，調(diào)整勞動者和代理機(jī)構(gòu)的法律規(guī)范是、勞動合同法，

4，雇主責(zé)任方面，代理機(jī)構(gòu)不承擔(dān)雇主責(zé)任，

5，合同內(nèi)容方面，在法律框架內(nèi)通常自由協(xié)商處理，

6，義務(wù)承擔(dān)方面，代理機(jī)構(gòu)不承擔(dān)勞動法義務(wù)。

怎么提升工作能力顯然是一個沒有什么講頭的主題，因?yàn)檎f到底就是那么幾點(diǎn)，但現(xiàn)實(shí)就是有很多人工作已經(jīng)若干年，能力和經(jīng)驗(yàn)值就是停滯不前，你怎么使勁推、拉都沒有用。主要就是圍繞這個主題，那么在這里再和大家談點(diǎn)體會。

工作能力不是體重，只要吃了睡、睡了吃就會自然增長（甚至有些人喝水也長胖），我們更需要主動將工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)獲得等通過總結(jié)、提煉、驗(yàn)證，轉(zhuǎn)化為真正的屬于自己的能力，所以能力提升的三個關(guān)鍵詞是：意愿、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、轉(zhuǎn)化。

職場上80%的人缺乏意愿，這個意愿是指真正的意愿，不是只有嘴巴里喊喊沒有實(shí)際行動或者三天熱度三天后該干嘛還是干嘛的那種，而是不僅有明確的目標(biāo)、計劃，更有相應(yīng)的與之相配的努力和付出（大家可以自我評估下你屬于哪一種），所以這就是為什么我說80%的人是缺乏意愿的，別看職場人士都是成年人，但在工作和職業(yè)管理上大多是未成年人，未成年人的特征就是無法對自己負(fù)責(zé)，需要他律而不能自律，想到哪里算哪里，做到哪里算哪里，大部分是思想的巨人行動的侏儒。他對自己的職位很看重，他希望將來能成為公司的人力資源總監(jiān)或者行政總監(jiān)。

本公司專業(yè)從事勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包服務(wù)，人力資源代理外包，企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)的綜合性人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)。公司擁有長期從事勞資管理的專業(yè)人才，并與多名學(xué)者專家友情鏈接，可為各類合資、大中小型企事業(yè)單位、工業(yè)單位、政府單位提供良好的政策咨詢、企業(yè)管理、流程再造、財務(wù)投資、管理培訓(xùn)和勞務(wù)派遣、招聘、培訓(xùn)服務(wù)。2、業(yè)務(wù)發(fā)包員工也同樣與公司簽訂勞動合同，但因業(yè)務(wù)（特別是一些長期業(yè)務(wù)）開展的需要，有時承包公司會將員工派駐到發(fā)包企業(yè)工作，實(shí)際的工作地點(diǎn)可能在發(fā)包公司，承包公司員工在工作中同樣要接受承包公司和發(fā)包企業(yè)管理。包括：各類技術(shù)人員、廠企員工、專工、文員、行政管理、營銷人員、客服人員及其他各類人員等。也可承接勞務(wù)外包服務(wù)。