勞務(wù)派遣類型

1、勞務(wù)派遣公司承擔(dān)人才招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、安全衛(wèi)生等一整套員工勞務(wù)派遣服務(wù)。

2、勞務(wù)派遣企業(yè)需要自行招聘、選派、培訓(xùn)人員，派遣公司與員工簽訂勞動(dòng)合同，派遣公司負(fù)責(zé)員工的薪酬、福利、績(jī)效考核、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等事項(xiàng)。

3、自然減員是指將企業(yè)招聘或者已經(jīng)聘用的人員的用人單位身份轉(zhuǎn)移給派遣單位的行為。企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞務(wù)派遣公司的員工勞務(wù)派遣費(fèi)用，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)支付工資、福利、各項(xiàng)社會(huì)保障基1金等一切可能發(fā)生的費(fèi)用，并承擔(dān)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一切社會(huì)和法律責(zé)任。

勞務(wù)派遣三性崗位的認(rèn)定

臨時(shí)性工作崗位 ：指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；

輔助性工作崗位：為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；

替代性工作崗位：是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

對(duì)于勞動(dòng)者是否屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)的員工，應(yīng)當(dāng)如何掌握認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)？

如果被訴單位主張勞動(dòng)者系勞務(wù)派遣性質(zhì)的員工并提供了與派遣公司簽訂的派遣協(xié)議，但其所主張的派遣單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者否認(rèn)派遣事實(shí)的，一般對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系不予認(rèn)定，仍應(yīng)將該被訴單位作為用人單位。

用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表1大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。

通過(guò)勞務(wù)派遣降低勞動(dòng)力成本，實(shí)際就是通過(guò)同工不同酬、通過(guò)制造一批“二等員工”來(lái)降低勞動(dòng)力成本。雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了“同工同酬”，但由于“工”和“酬”的內(nèi)涵外延不明確，從而實(shí)際上不具有可操作性。

“同工同酬”的“工”是指崗位還是績(jī)效、工作能力？相同崗位，但是擁有不同的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性，發(fā)給不同的酬勞就違反了“同工同酬”原則嗎？“酬”的范圍又是哪些？

因此，《勞動(dòng)合同法》頒布僅一年后，法院就輕而易舉地以“司法解答”的形式變相推1翻了《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于“同工同酬”的規(guī)定。

如何把握同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)同工同酬是勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，因此，不能簡(jiǎn)單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。

“同工同酬”既然無(wú)法精準(zhǔn)定義，也就不必遵守，勞務(wù)派遣成為企業(yè)中的二等員工自然十分普遍。

勞動(dòng)外包適用《合同法》。發(fā)包單位和承包人應(yīng)根據(jù)雙方的合同承擔(dān)權(quán)利和義務(wù)。發(fā)包單位基本不對(duì)承包人的員工承擔(dān)責(zé)任。勞務(wù)派遣中，對(duì)被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 《勞動(dòng)合同法》修正案將于2013年7月1日生效。《勞動(dòng)合同法》修正案不僅要求勞務(wù)派遣實(shí)行同工同酬，而且明確解釋了“臨時(shí)性、輔助性和替代性”，規(guī)定嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣數(shù)量，加大對(duì)相應(yīng)韋法行為的處罰力度。為了解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)必然會(huì)“有政策和對(duì)策”但是你需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。