薪酬設(shè)計(jì)

主要目的:

1.提升重點(diǎn)崗位和重點(diǎn)干部的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力

2.控制人力成本預(yù)算，節(jié)約人力成本

1.工資調(diào)查

(1)調(diào)查了解當(dāng)?shù)氐囊话愎べY情況

(2)競(jìng)爭(zhēng)者的報(bào)酬

(3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手辭職人員的薪酬

調(diào)查方法:通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、個(gè)人聯(lián)系、求職等方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。了解一般工資水平2、工資分析

(1)總工資與工資等級(jí)、員工成長(zhǎng)數(shù)據(jù)、公司營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)和市場(chǎng)份額中的各種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系如何？

(2)加薪與員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的關(guān)系。

(3)三個(gè)月以上員工加薪與離職率的關(guān)系。3.終確定薪資計(jì)劃。根據(jù)薪酬調(diào)查和薪酬分析，召開(kāi)各種會(huì)議，與各部門(mén)交換意見(jiàn)，聽(tīng)取老板的意見(jiàn)。4.進(jìn)行工資改革

你對(duì)勞務(wù)派遣了解多少？

有時(shí)當(dāng)你在找工作時(shí)，公司會(huì)讓你選擇勞務(wù)派遣的形式與你簽訂勞動(dòng)合同。你現(xiàn)在怎么選擇？

勞務(wù)派遣作為一種新的就業(yè)形式，主要服務(wù)于雇主，但不保護(hù)勞動(dòng)者。如果您面臨上述問(wèn)題，請(qǐng)參考以下幾點(diǎn):

勞務(wù)派遣的工資績(jī)效與正式員工的工資績(jī)效略有不同，這里只提到工資。因?yàn)槟銢](méi)有正式的合同，所以學(xué)習(xí)和提高是非常重要的。你必須比普通員工付出更多的努力來(lái)提高自己。勞務(wù)派遣適合短期工作，半年更合適。然而，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，他們將在晉升渠道、工作安排、工資等方面得到“額外照顧”。一旦人員變動(dòng)或企業(yè)管理不善，一批被淘汰的人員就是勞務(wù)派遣。畢竟，你的離職與公司的人員離職評(píng)估沒(méi)有什么關(guān)系。一旦你接受勞務(wù)派遣，你必須清楚地問(wèn):是否合適以及如何成為一名全職員工，是否有任何相關(guān)的政策和文件來(lái)支持它；紅嘴巴，白牙齒，沒(méi)有可信度。后，不管是什么樣的形式，我們都希望能夠?qū)W到一些東西，學(xué)到一些東西，還有很長(zhǎng)的路要走，防止傲慢和魯莽，并隨時(shí)保持進(jìn)步的核心。你愛(ài)你的工作，你愛(ài)你自己，每個(gè)人都會(huì)愛(ài)你。

職業(yè)評(píng)估和修訂

1.自我評(píng)估

1.目的:通過(guò)對(duì)日常工作和學(xué)習(xí)的定量和定性評(píng)價(jià)，促進(jìn)自己努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。評(píng)估結(jié)果應(yīng)作為修訂職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)。

1、2評(píng)估時(shí)間:

1、每月21次考核，每月一次；

1.22在每月結(jié)束后一周內(nèi)完成當(dāng)月的評(píng)估。

1、3評(píng)估標(biāo)準(zhǔn):

1，31名大學(xué)生:學(xué)業(yè)成績(jī)、專業(yè)知識(shí)、證書(shū)、獎(jiǎng)項(xiàng)。

1.32員工周期:工作態(tài)度、工作適應(yīng)性、專業(yè)知識(shí)、工作績(jī)效、責(zé)任和協(xié)調(diào)

工作、發(fā)展?jié)摿?、道德言行、成本意識(shí)、出勤和獎(jiǎng)懲。(附錄4)

1、33經(jīng)理期:領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、工作績(jī)效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)與溝通、授權(quán)

指導(dǎo)、道德言行、成本意識(shí)、出勤和獎(jiǎng)懲。(附錄4)

1、4評(píng)估程序:

1、41日日記記錄作為月度考核的依據(jù)；

1、42 《目標(biāo)管理——自我激勵(lì)工作手冊(cè)》作為月度檢查的依據(jù)；

1、43每日日記記錄結(jié)合《目標(biāo)管理——自我激勵(lì)工作手冊(cè)》進(jìn)行檢查；

1、44經(jīng)過(guò)評(píng)估的學(xué)習(xí)、工作效率的提高或職業(yè)規(guī)劃的修正。

確定指標(biāo)體系后，下一步要做的是確定每個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)，然后將再次使用SMART原則。重要的是要注意的是目標(biāo)設(shè)定得太隨便了。在企業(yè)的日常管理中，設(shè)定和跟蹤目標(biāo)的共同點(diǎn)是“四拍”:

拍拍你的頭:老板說(shuō)這是目標(biāo)。這幫下屬不給點(diǎn)壓力怎么行。拍拍胸口:中層說(shuō)他們會(huì)確保任務(wù)的完成，即使他們不能完成，他們也會(huì)先讓領(lǐng)導(dǎo)高興。拍大腿:每次我回顧指數(shù)狀態(tài)，我都會(huì)頭疼。我設(shè)定了太多的目標(biāo)，所以中層非常遺憾。拍屁股:基層再也受不了了。拜拜。

績(jī)效管理的初衷是什么？是為了考試嗎？我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)總是用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述他們的成就，然后給每個(gè)人一個(gè)369的排名。他們看起來(lái)很開(kāi)心。事實(shí)上，他們正在從樹(shù)上尋找魚(yú)，而且找錯(cuò)了方向。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不是為了評(píng)估而設(shè)立的，而是為了確保企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！如果每個(gè)人都只感受到評(píng)估的壓力，這個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不可能有好的結(jié)果，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)想辦法把自己的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置得非?！翱煽亍?，就會(huì)出現(xiàn)每個(gè)人都達(dá)到了目標(biāo)，整體標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有達(dá)到的情況。

因此，對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或其他方法，我們?cè)趯彶榭?jī)效指標(biāo)時(shí)不應(yīng)該總是記住這一點(diǎn)。相反，我們應(yīng)該及時(shí)了解進(jìn)展情況，并根據(jù)指標(biāo)的變化及時(shí)修訂戰(zhàn)略和方法，以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不是用于評(píng)估，而是用于監(jiān)測(cè)進(jìn)展和反映問(wèn)題。如果你平時(shí)不問(wèn)，等到做了什么就做了，那么改變就太遲了，這不是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的錯(cuò)，而是管理方法的應(yīng)用。