三體文明《思想道場(chǎng)》德國(guó)智能制造游學(xué)

埃爾維特的維特金水泥廠是德國(guó)一個(gè)中型水泥廠，有將近一百年的歷史。隨著時(shí)代的進(jìn)步，一方面是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)效率和管理不斷提升的要求，另一方面是日益增加的能耗成本，同時(shí)還有政府及行業(yè)協(xié)會(huì)在環(huán)保方面不斷提高的嚴(yán)格要求，在這些大環(huán)境下，維特金水泥廠分別做出了相應(yīng)的智能化管理和創(chuàng)新手段，對(duì)我國(guó)的中小型制造企業(yè)也會(huì)有一個(gè)示范作用，讓我們來(lái)分別探其究竟。是用來(lái)定義一個(gè)組織所做的有意義的結(jié)果，換句話說(shuō)就是，使命不但能凸顯組織在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的價(jià)值，甚至也能凸顯其社會(huì)價(jià)值。

三體文明企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略-打造企業(yè)文化的基本理論模型沙因：文化的層次

沙因在其所著的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》（Organizational Culture and Leadership）一書中，澄清了組織文化定義的爭(zhēng)議。在他看來(lái)，從知識(shí)的觀點(diǎn)，有的定義堅(jiān)持客觀論（objectivism），有的則主張主觀論（subjectivism），有的強(qiáng)調(diào)沖突，有的則注重共識(shí)。甚至有人指出，組織文化的探討至少有五大傳統(tǒng)（convention）、12種觀點(diǎn)（perspective），可見此領(lǐng)域的復(fù)雜與多元。以“機(jī)器換人”為主要內(nèi)容的技術(shù)改造主要解決的是高人力成本問題，而實(shí)際上中國(guó)制造業(yè)面臨的主要問題是產(chǎn)能過剩、產(chǎn)銷脫離問題。沙因運(yùn)用文化層次理論，向我們揭示了文化的內(nèi)涵，從此人們就比較容易理解文化定義了。

? 1．人為飾物頂層是人為飾物，包括了我們初入一個(gè)新群體，面對(duì)一個(gè)不熟悉的文化時(shí)，所看見、聽見與感受到的一切現(xiàn)象。人為飾物意指該群體可見的成品，例如，建筑物、所使用的語(yǔ)言、技術(shù)與產(chǎn)品、服裝的風(fēng)格、可見的行為等。? 2．外顯價(jià)值觀外顯價(jià)值觀是指群體生成的信念與規(guī)則，且是可被感知的意識(shí)層面，并具有清晰顯現(xiàn)的言辭表達(dá)。因而它們具有規(guī)范的功能，群體成員如何處理特定之關(guān)鍵情景，以及訓(xùn)練新成員如何表現(xiàn)出符合模式的行為。一系列的價(jià)值觀，需要體現(xiàn)于意識(shí)形態(tài)或組織哲學(xué)觀上，用以作為行事方針，以及對(duì)不確定性或?qū)щy情景的處理方式。? 3．基本假定基本假定是已經(jīng)被視為理所當(dāng)然的東西，故在一個(gè)文化單位中的變異性很小。譬如，你依然愿意接沃爾瑪這樣的大批量采購(gòu)訂單，你自然還是一件產(chǎn)品三萬(wàn)件、五萬(wàn)件地生產(chǎn)，不會(huì)有動(dòng)力和意識(shí)去做生產(chǎn)方式的改變。事實(shí)上，如果一個(gè)群體持有某種堅(jiān)定的基本假定，則成員的行為就不可能再為其他前提所左右。基本假定類似于阿吉里斯所言的“實(shí)用的理論”，基本假定是一只看不見的手在實(shí)際操縱著行為，告訴群體成員如何去知覺、思考以及感覺事情（Argyris，1976； Argyris & Schon， 1974）。

三體文明企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略-打造企業(yè)文化的基本理論模型河野豐弘：企業(yè)文化的要素

河野豐弘在其所著的《改造企業(yè)文化—如何使企業(yè)展現(xiàn)活力》一書中，提出了企業(yè)文化的構(gòu)成要素。

? 1．成員的價(jià)值觀這項(xiàng)要素常會(huì)以下列標(biāo)語(yǔ)加以表現(xiàn)：挑戰(zhàn)精神、進(jìn)取心、速戰(zhàn)速?zèng)Q等，是具有活力的企業(yè)文化價(jià)值觀；謹(jǐn)慎、固執(zhí)、保守、小團(tuán)體、馬馬虎虎、沒氣魄等，則是僵化的企業(yè)文化價(jià)值觀。

? 2．情報(bào)收集的取向情報(bào)收集與內(nèi)部的溝通模式會(huì)依企業(yè)不同而有所不同，首先，是充分收集情報(bào)加以分析，還是以主觀來(lái)決定？三體文明企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略-制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)8就單個(gè)企業(yè)而言，邁向工業(yè)4。再者，情報(bào)收集是由外部收集而來(lái)—亦即顧客導(dǎo)向的情報(bào)收集，還是內(nèi)部導(dǎo)向？換句話說(shuō)，取向不同可以決定企業(yè)文化不同的特性。順暢的企業(yè)文化，上下左右的溝通良好；而僵化的企業(yè)文化，溝通量有限。

? 3．構(gòu)想是否為自發(fā)性地產(chǎn)生這是一項(xiàng)重要的要素。有活力的企業(yè)可用自由曠達(dá)、立即反應(yīng)（quick respe）、腦力激蕩等表現(xiàn)；僵化的企業(yè)則可說(shuō)成生產(chǎn)導(dǎo)向（不考慮顧客的需求）、重視規(guī)則、強(qiáng)制規(guī)范等。

? 4．從評(píng)價(jià)到實(shí)行的過程對(duì)失敗的反應(yīng)，不同企業(yè)也會(huì)不同。不畏失敗，才是有活力的組織的特性；僵化的組織則會(huì)形成害怕失敗、過度謹(jǐn)慎的官僚主義。

? 5．實(shí)行時(shí)，上下成員的互助關(guān)系有活力的組織是“相互信賴”的，對(duì)上司也不太會(huì)用過于尊敬的語(yǔ)詞，上下級(jí)的距離很短，組織能夠容許特立獨(dú)行的人存在；相對(duì)地，僵化的組織則不僅上司與下屬之間沒有信任，同事之間也缺乏信任，固守本位主義。

? 6．對(duì)組織的忠誠(chéng)度員工想被終身雇用，還是有好的機(jī)會(huì)就跳槽？

? 7．動(dòng)機(jī)的形態(tài)這是指對(duì)工作的責(zé)任感，當(dāng)然也即是說(shuō)對(duì)工作是否全力以赴。有活力的企業(yè)，個(gè)人的成就感極大；僵化的組織中，成員只做小限度的工作，個(gè)人成就感也低。這些行動(dòng)，從外部來(lái)看，顯而易見。