a) 職責(zé)和任職要求。

這大概是核心的問題，如果你的職位有清晰詳細(xì)的職位描述（JD），可能這就不是個(gè)問題了。采用自動(dòng)比較技術(shù)，還可以自動(dòng)完成測試用例執(zhí)行結(jié)果的判斷，從而避免人工比對(duì)存在的疏漏問題。但我曾經(jīng)任職的一個(gè)職位，因?yàn)闆]有清晰詳細(xì)的職位描述，我在任職前也忽略了這一點(diǎn)，致使我在任職期間，感覺很別扭，總感覺這不是我當(dāng)初想象中職位，是個(gè)不適合我的職位。

b) 前任去向和離職原因。

問這個(gè)問題的目的是看看這個(gè)職位是不是個(gè)棘手的職位，如果你的前任因?yàn)檫@個(gè)職位很難做，遇到了這樣那樣的問題而無法解決，而離開，你就要謹(jǐn)慎了，想想你自己是不是有能力超越你的前任。02教學(xué)模式：正厚軟件采用小班制教學(xué)模式，保證每個(gè)教室里人數(shù)穩(wěn)定在20人左右，每門課程100%由十年以上測試經(jīng)驗(yàn)的講師為大家授課，堅(jiān)決杜絕遠(yuǎn)程投影儀授課。但是，如果真是這種情況，面試官往往在此問題上含糊其辭，說什么這是個(gè)新職位，或者說前任自己去創(chuàng)業(yè)開公司了等等。你的對(duì)策就是“刨根問底”，寄希望從細(xì)枝末節(jié)上嗅出一點(diǎn)味道。

關(guān)于福利待遇 a) 薪水組成。

薪水包括哪些內(nèi)容，除了工資，是不是有雙薪、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼、股權(quán)股份。不要直接問月薪給多少這樣的問題，這一般有HR的人會(huì)主動(dòng)問你的。但你要了解薪水的組成，因?yàn)橛袝r(shí)候，獎(jiǎng)金、股權(quán)等其它收益可能會(huì)很大程度地彌補(bǔ)薪水的不足。

b) N險(xiǎn)一金。

這在北京好像不是個(gè)問題，一般公司都比較正規(guī)。但不排除有陰損的企業(yè)。問一句不會(huì)有損失的。

c) 休假制度。

你如果不是個(gè)工作狂，很好問問這個(gè)。如果他們比國家規(guī)定的休假多不少，你可以適當(dāng)降低其它方面的要求。對(duì)我至少是這樣。

d) 合同。

問問工作合同跟誰簽，主要目的是看看這個(gè)公司是不是外包公司。我不愿意做外包，所以每次都問問。

關(guān)于企業(yè) a) 年收入。

以前面試過一家國際有名的軟件公司在北京的研發(fā)中心研發(fā)經(jīng)理的職位，經(jīng)過7輪3個(gè)Manager5個(gè)Developer的面試，終得到了研發(fā)中心老大的面試機(jī)會(huì)。因此，如果我們考慮了CAP定理的權(quán)衡，那么選擇應(yīng)該是顯而易見的——使用RDBMS。他問我，你現(xiàn)在所在公司的年收入多少？我說不知道。又問我再前一個(gè)公司的年收入是多少？這個(gè)我幸好知道，我說07年7千多萬美元，后來金融危機(jī)，到09年降到1千多萬美元，他問我降這么多，你為什么沒有離開那個(gè)公司？我說我對(duì)公司是很忠誠的。但顯然沒有使他信服。

后他對(duì)我的結(jié)論是：對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展沒有明確的目標(biāo)。結(jié)果倒在終點(diǎn)線前。所以我現(xiàn)在面試也問企業(yè)年收入、年利潤等等，如果人均企業(yè)年收入比較低，我就要好好考慮考慮它的發(fā)展前景。

如果面試官是公司高管，我會(huì)再問下面這個(gè)問題。