勞務(wù)派遣單位的法定責(zé)任有哪些？

1、勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂《勞動合同》，如未執(zhí)行，發(fā)生爭議，勞動保障行政部門則按照未簽訂勞動合同的人數(shù)處以罰款；

2、勞務(wù)派遣單位不得以任何形式收取押金、保證金及其他費用，勞動保障行政部門可對違反規(guī)定的單位處以罰款。

3、勞務(wù)派遣單位應(yīng)為員工繳納社會保險，勞動保障行政部門可對違反規(guī)定的單位給予行政處分，逾期不繳的按日加收欠繳金額的滯納金。

對需要裁減冗員和改制的企業(yè)來講，通過勞務(wù)派遣的形式將“硬性裁員”轉(zhuǎn)化為“軟性裁員”，實現(xiàn)了“換崗不下崗”，大大減少了對改編改制下崗員工的安置成本。其次，派遣中介幫助用人單位解決各種歷史遺留問題，而只是定期對企業(yè)收取一次性的管理費用，這樣大幅降低了對派遣員工的交易成本。實行人才派遣，通過很大程度地降低管理、納稅和改革三種成本，從而直接或間接地帶來了企業(yè)效益的有效化。

勞務(wù)派遣崗位設(shè)置風(fēng)險防范

1.勞務(wù)派遣崗位的“三性”要求

《勞動合同法》修正案對勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行了明確限制，行政機關(guān)對勞務(wù)派遣崗位的管制將更加嚴(yán)格，可以采用勞務(wù)派遣形式用工的崗位于臨時性、輔助性、替代性崗位。

2.勞務(wù)派遣崗位的比例限制

《勞動合同法》第六十六條第三款要求：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國家勞務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！蓖瑫r《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條也作了明確規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%?！?

3.不參加社會保險的風(fēng)險

有的用人單位采取勞務(wù)派遣用工形式，逃避社會保險義務(wù)，而勞務(wù)型公司又未為勞務(wù)人員辦理參保手續(xù)與繳納社會保險費用，或者是讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)繳納全部的社會保險費。

4.勞務(wù)派遣單位不具備勞務(wù)派遣資格的后果

《勞動合同法》對經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實行行政許可。在實踐中，有部分勞務(wù)派遣單位并未通過相應(yīng)審批，取得勞務(wù)派遣的資格。在這種情況下，勞動仲裁機構(gòu)較有可能認(rèn)定勞動者與用工單位之間存在事實勞動關(guān)系。

5.不得設(shè)立勞務(wù)派遣公司的特殊規(guī)定

勞務(wù)派遣合同非印花稅應(yīng)稅憑證，不征收印花稅。建筑工程施工過程中的勞務(wù)分包合同需要按建筑工程承包合同繳納萬分之三的印花稅。

建筑企業(yè)接受勞務(wù)分包可按規(guī)定享受差額政策（預(yù)繳差額和簡易計稅交稅差額），接受勞務(wù)派遣服務(wù)不允許享受差額政策。

勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣員工訂立勞動合同，由實際用工單位向派遣員工給付勞務(wù)報酬，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣員工之間，但用工關(guān)系則發(fā)生于派遣員工與實際用工單位之間。