2018年，我認(rèn)為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會(huì)面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在：

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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會(huì)相對(duì)削弱。勞務(wù)派遣涉及三方法律關(guān)系：派遣公司（用人單位）、被派遣員工（勞動(dòng)者）、被派遣單位（用工單位）。對(duì)于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會(huì)依然存在，但是規(guī)劃的周期應(yīng)該縮短，超過5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會(huì)成為一紙空文，因?yàn)槲迥曛蟮膶?shí)際情況與當(dāng)初的預(yù)期可能會(huì)有巨大的差異。另一方面，在VUCA時(shí)代過于強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的作用，很可能導(dǎo)致HR工作走向僵化，不能適應(yīng)實(shí)際工作的需要。

管理重點(diǎn)下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊(duì)”的作用日益突顯。他不太關(guān)心自己職務(wù)的升遷，她喜歡進(jìn)行一些員工調(diào)查等工作，將結(jié)果進(jìn)行分析、整理并得出自己的結(jié)論。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長(zhǎng)，對(duì)一線需求及變化的響應(yīng)速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點(diǎn)下移，但是個(gè)體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。而美軍適應(yīng)現(xiàn)代的“特戰(zhàn)小分隊(duì)”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權(quán)給小分隊(duì)以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們?nèi)肆Y源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時(shí)根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊(duì)”，短平快針對(duì)性地解決問題。

什么是人力資源外包？

是指企業(yè)根據(jù)需要將一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率大化，總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃，制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新，流程整合，員工滿意度調(diào)查，薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)，培訓(xùn)工作，勞動(dòng)仲裁，員工關(guān)系，企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。3、規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對(duì)管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用。

　社保即社會(huì)保險(xiǎn)，是指，由國(guó)家管理的，并且由法律強(qiáng)制規(guī)定執(zhí)行的，保障公民在年老、疾病、、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得一定的物質(zhì)幫助的社會(huì)保障制度。

　　它具有以下幾個(gè)基本特征

　　1、強(qiáng)制性：由國(guó)家立法限定，強(qiáng)制用人單位和職工參加。

　　2、福利性：社會(huì)保險(xiǎn)是一種政府行為，不以盈利為目的。

　　3、保障性：指保障勞動(dòng)者的基本生活。

　　4、普遍性：社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋所有社會(huì)勞動(dòng)者。

　　5、互助性：利用參加保險(xiǎn)者的合力，幫助某個(gè)遇到風(fēng)險(xiǎn)的人，互相互濟(jì)，滿足急需。