為了經(jīng)濟的發(fā)展，在此疫情期間，很多企業(yè)都已經(jīng)陸續(xù)有序的復(fù)工了，但是對于新冠病毒、密切接觸者等，企業(yè)應(yīng)該怎么對待呢？是否能夠接觸與員工的勞動合同呢？下面一起來了解一下吧。

對新型冠狀病毒的患者、疑似、密切接觸者在其隔離期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。

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為了人們的健康，疫情期間各地對于返崗復(fù)工有著不同的嚴格的要求，那么如果勞動者因疫情原因無法按時返工或者用人單位決定推遲復(fù)工期間，應(yīng)如何安排？

針對這種情況，建議用人單位充分與員工協(xié)商，達成協(xié)商一致：（1）法定/福利年休假/倒休：優(yōu)先安排員工休法定年休假，如果用人單位有福利年休假或者員工有倒休的，可以安排福利年休假或倒休。（2）待崗：員工未復(fù)工時間較長的，企業(yè)經(jīng)與員工協(xié)商一致，可以安排職工待崗。

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我們都知道，很多的企業(yè)員工都是來自全國多個地區(qū)，又恰逢春節(jié)假期，大家都會選擇回家過年，那么對于湖北籍或者近期有過湖北探親、工作、旅居史的勞動者，用人單位應(yīng)如何處理呢？

建議用人單位根據(jù)員工的不同情況采取不同的應(yīng)對措施。

（1）員工確診后仍需遵醫(yī)囑病休的，用人單位可以通知勞動者依法進入醫(yī)療期。

（2）若疑似新型冠狀病毒的員工，根據(jù)《防治法》第三十一條規(guī)定，任何單位和個人發(fā)現(xiàn)或者疑似時，應(yīng)當及時向附近的疾病預(yù)防控制機構(gòu)或者醫(yī)療機構(gòu)報告。因此，用人單位對于發(fā)現(xiàn)的疑似病例應(yīng)立即向所在區(qū)的門進行報告。

（3）若員工未確診也未疑似，建議用人單位安排14天的自行隔離觀察。

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過年之前的一段時間很多人都在找工作，而突如其來的疫情打亂了所有人的計劃，下面我們來了解一下如果用人單位已向應(yīng)聘人員發(fā)放錄用通知書，可以疫情防控為由取消錄用嗎？

答案是不可以。用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出錄用通知書，是其單方法律行為，對用人單位具有約束力。不建議用人單位以此為由取消錄用，一方面有違誠信原則，另一方面如果以疫情防控取消錄用，可能承擔(dān)過失賠償責(zé)任。為此，建議用人單位可以通過與應(yīng)聘人員協(xié)商變更入職日期等方式解決。

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