錦繡人才人才派遣也稱人才派送、人才租賃，是指用人單位通過人才中介服務機構選聘急需的人才，并由該機構分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權利與義務，同時通過該機構為所聘人才發(fā)放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等一種新型的用人方式。勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入。特征是用人單位與勞動者個人不存在直接的勞動關系，單位用人不養(yǎng)人，用人單位與派遣機構共同對派遣人員實行雙軌制的考核管理。

優(yōu)化外部環(huán)境，加強行業(yè)規(guī)范。派遣合同期內，人力資源公司成為用人主體，在對個人的報酬、社會保險、福利待遇的執(zhí)行中，能夠嚴格按國家的法律、政策進行操作，最1大限度地保護受雇員工的各項合法權益。研究制定人才派遣機構及工作人員的資1質1標1準，確定行業(yè)準入門檻，保證從業(yè)者的素質;統一規(guī)范人才派遣的服務內容和服務標準;研究一定時期內的人才派遣服務成本和社會各生產部門平均利潤水平，提出一定時期內人才派遣服務的價格參考標準;加強行業(yè)自律，對于服務水平低、質量差、偷工減料、惡意擾亂市場秩序的行為予以懲罰。

2、對派遣人才進行入職前的調查和審核。方法優(yōu)勢一、降低用人成本支出用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。用人單位在接收外來派遣人員時，首先要對這些員工的工作崗位進行一次調查評估，確定其風險程度;其次是對全體人員進行一次全1面的身體檢查，鑒定其健康狀況;還可以由原單位為每一位員工出具一份個人操行評估報告，了解清楚每一位員工在原單位的工作年限，與原單位簽訂勞動合同的次數，每一次的期限以及其他特別約定等等。對于有問題的的人員，不予接收派遣，若用工單位一定要求要接受其為派遣人員的話，必須在派遣合同上約定責任全部由用工單位承擔。

歷史背景人才派遣制在美國、英國、日本等一些西方國家很普遍、很盛行，而且已有多年的歷史，據有關資料介紹，美國早在1971年就頒布了《人才派遣業(yè)的法律》。二、人事管理便捷專業(yè)用人單位用人不受戶1口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。日本的《人才派遣法》是1985年經國會通過并頒布的。人才派遣制產生和發(fā)展的社會背景，在于知識經濟和人才流動。知識經濟與工業(yè)經濟明顯的不同之處，便是通過不斷地滿足各種消費群體不斷變化的多種需求，來實現企業(yè)經營活動的良性循環(huán)，所以，知識經濟條件下，企業(yè)生產經營方式對專業(yè)技術人才的需要更為多樣性，更為動態(tài)化。由此應運而生的一個新的具有高度專業(yè)技術知識、經驗與能力的特殊人才群體，應不同企業(yè)之邀，在不同企業(yè)、行業(yè)、國家之間流動著，這是知識經濟時代專業(yè)技術人才流動的一個新景觀。