企業(yè)應(yīng)該如何管理好外包員工

企業(yè)應(yīng)該如何管理好外包員工 甲方公司： 表揚信：若外包同事表現(xiàn)很好，經(jīng)理可以多寫幾封表揚感謝的郵件給乙方公司。 團隊與歸屬感：外包同事也是團隊的一部分，可以參與討論、設(shè)計、方案、活動、聚餐。 制度：不要什么都特意去區(qū)分內(nèi)外包。 用詞：別動不動的就外包怎么怎么，外包怎么怎么。 引導(dǎo)：如上所述，你們有權(quán)也有義務(wù)，對外包同事做出引導(dǎo)，讓他們技能、事業(yè)、格局都有所提升，甚至能變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。 乙方公司： 歸屬感：在員工工作的地方，定期租個羽毛球場，讓大家活動活動把(建議每周固定時間，動員大家活動，但別強制)。 工資發(fā)放：遇到發(fā)工資時間在年后，就提前發(fā)了吧，有很多人幾百塊回家過年，但年前還都抱著期望工資會不會提前發(fā)放。你可知道這個期望有多高？ 年終獎：年終獎，寓意明確，不是次年中旬發(fā)的東西，準時足額發(fā)放吧。該留的不會走，要走的留不住。別打那點小算盤了，收益和人心渙散造成的損失不成正比。 管理：就別干涉管理了，遵循甲方標準就夠了，別亂七八糟的額外加一堆討罵的制度。

人力資源外包如何解決企業(yè)招工難用工貴的問題

人力資源外包如何解決企業(yè)招工難用工貴的問題 讓人力資源外包提供用工招聘難度大的勞動力，企業(yè)度不足、公司地址偏僻等使企業(yè)在招人用人方面難度大大增加。 在“人才”的21世紀，無人可用輕則拖累企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)客戶的進度，重則影響產(chǎn)品質(zhì)量乃至項目成敗。在招聘難的環(huán)境下，人力資源外包服務(wù)中的招聘，可解用工荒的燃眉之急。 把用工需求隨季節(jié)性和訂單性變化的交給人力資源公司，由于各行各業(yè)的特性不同，企業(yè)所需用工量也隨季節(jié)性變化。 人力資源外包，正是解決企業(yè)季節(jié)性用工矛盾的有效方法——既能滿足企業(yè)在業(yè)務(wù)繁重時的生產(chǎn)工作，又能讓企業(yè)在淡季時不養(yǎng)閑人。 把大量基礎(chǔ)員工管理工作交給人力資源公司，如若增加管理崗位，對企業(yè)來說又是一項支出。用工風(fēng)險如何規(guī)避，薪酬福利管理、勞動糾紛處理、賠付等種種問題讓人頭大。 其實可以交由專業(yè)的人力資源公司處理，企業(yè)管理者只需花費少量時間來進行監(jiān)管，從而有更多精力投入到其他企業(yè)核心發(fā)展工作中去。

勞務(wù)外包工與企業(yè)員工的區(qū)別你知道多少?

勞務(wù)外包工與企業(yè)員工的區(qū)別你知道多少？ 大公司通常外包非核心工作項目，是為了省錢。培養(yǎng)全職正式員工的成本遠遠高于培養(yǎng)勞務(wù)外包員工的成本。當然，全職員工的待遇與外包員工的待遇不同。 勞務(wù)外包工的工資福利總體上遠遠低于正規(guī)員工的工資福利；事實上，甲方外包員工主要是考慮成本問題，如果要直接招聘員工的工資，有五險一金和公司的福利。此外，勞務(wù)外包工的薪資是所在崗位的正常工資。 勞務(wù)外包人員的職業(yè)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展很快就會遇到瓶頸，因為只有非核心崗位是包外的，這樣的崗位缺乏長期的發(fā)展空間。，如果在甲方的直接工作中，有一個結(jié)果或停留的時間足夠長，足以返回相應(yīng)的回報。但作為勞務(wù)外包員工，他們不能。