因勞務派遣適用崗位限制，存在被行政機關進行行政處罰，并對勞務派遣人員承擔賠償責任的風險。《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！睂趧张汕矂趧诱呖梢赃m用的崗位進行了限制。實踐中，存在個別單位突破崗位限制使用勞務派遣人員的情況，如在現(xiàn)金結算賬戶開卡工作、殘損幣整點、文件收發(fā)(包括涉密文件)、同城票交換工作、現(xiàn)金押運車倆駕駛等領域，均有使用勞務派遣人員的情況。勞動行政部門可依據(jù)《勞動合同法》第九十二條：“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一萬元以下的標準處以罰款。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！钡囊?guī)定，對有上述情況的基層行處以行政處罰，被派遣勞動者可以實際從事的為主要業(yè)務為由，要求確認與用工單位之間的事實勞動關系，并主張相應賠償責任。

對需要裁減冗員和改制的企業(yè)來講，通過勞務派遣的形式將“硬性裁員”轉(zhuǎn)化為“軟性裁員”，實現(xiàn)了“換崗不下崗”，大大減少了對改編改制下崗員工的安置成本。其次，派遣中介幫助用人單位解決各種歷史遺留問題，而只是定期對企業(yè)收取一次性的管理費用，這樣大幅降低了對派遣員工的交易成本。實行人才派遣，通過很大程度地降低管理、納稅和改革三種成本，從而直接或間接地帶來了企業(yè)效益的有效化。

勞務派遣和人力資源的區(qū)別是什么？

勞務派遣這個概念在很久之前就有了，在當今國內(nèi)經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況下，我國在一定程度上還是屬于勞動密集型企業(yè)。自改革開放以來，許多發(fā)達國家的企業(yè)品牌都喜歡在國內(nèi)選址建廠來享受相比發(fā)達國家低廉的人力成本。包括國內(nèi)一些民營或者國家的工廠都是需要大量的勞動力，而這些工廠規(guī)模小的數(shù)千人，大的多達數(shù)萬甚至數(shù)十萬人。他們大多都是選擇一家正規(guī)靠譜的勞務派遣公司來幫他們解決員工勞動力的問題。

首先他們的審批部門就不一樣，勞務派遣是屬于勞動與社會保障局審批的。人力資源是屬于人力資源與社會保障局審批的。從概念上來講簡單區(qū)分人力資源與勞務派遣的方法就是看你的盈利模式！

勞務派遣：幫企業(yè)工廠招聘員工并且派送員工到工廠去參加工作，被派遣公司想勞務公司支付費用。也就是說，你派去的員工給別人干活具體日常歸別人管理。而你需要直接給員工支付工資。你所賺取的是一個工資之間的差價。

人力資源：幫企業(yè)招聘員工，但是一般招聘的對象是技術人員、管理人員等少量的企業(yè)必需人員。被服務的公司向你支付中介服務費用，后期的員工管理與工資等都與你無關。你所賺取的是服務中介費。

勞務派遣中，勞務派遣人員工資總額納入用工單位工資總額的統(tǒng)計范圍，具體包括用工單位負擔的基本工資、加班工資、績效工資以及各種津貼、補貼等，但不包括因使用勞務派遣人員而支付的管理費用和其他用工成本。

勞務外包中，承包方在發(fā)包方支付的外包費用中向外包員工支付勞動報酬，勞務外包費用不納入發(fā)包方的工資總額。

勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按《勞動合同法》承擔連帶賠償責任。

勞務外包適用《合同法》，發(fā)包單位與承包單位之間按雙方合同承擔權利義務，發(fā)包單位對承包單位的員工基本上不承擔責任。