人力資源特性

1、生物性：與其他任何資源不同，人力資源屬于人類自身所有，存在于人體之中是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關，具有生物性。

2、時代性：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及人力資源素質(zhì)的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。

3、能動性：人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發(fā)的潛力。

4、兩重性：兩重性（雙重性）是指人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費性。

5、時效性：人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。

6、連續(xù)性：人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。

7、再生性：人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發(fā)展活動的影響，新技術革命的制約。隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化，勞務派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發(fā)展。

2018年，我認為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在：

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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會相對削弱。對于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會依然存在，但是規(guī)劃的周期應該縮短，超過5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會成為一紙空文，因為五年之后的實際情況與當初的預期可能會有巨大的差異。3）關鍵崗位上的可預防的離職率（通過開展離職調(diào)查以確認個體離開企業(yè)的真實原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。另一方面，在VUCA時代過于強調(diào)人力資源規(guī)劃的作用，很可能導致HR工作走向僵化，不能適應實際工作的需要。

管理重點下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊”的作用日益突顯。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長，對一線需求及變化的響應速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點下移，但是個體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限?！飶V闊的客戶的資源：熟悉各行業(yè)的特點，便于提供有針對性的服務。而美軍適應現(xiàn)代的“特戰(zhàn)小分隊”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權給小分隊以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們?nèi)肆Y源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊”，短平快針對性地解決問題。

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力派遣等，即勞務派遣單位根據(jù)用人單位需要，派遣符合用人單位條件的人員到用人單位工作。它本為一體的雇傭、使用相分離，形成派遣公司、用工單位、受派員工三方關系。(二)勞動關系與勞務關系的聯(lián)系與區(qū)別當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。它的特點是勞務派遣企業(yè)“招人不用人”，用人單位“只用人不招人”。

   業(yè)務外包，也稱資源外包、資源外置，它是指企業(yè)整合用其外部的專業(yè)化資源，從而達到降低成本、提高的效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力的一種管理模式。企業(yè)為了獲得比單純利用內(nèi)部資源更多的競爭優(yōu)勢，將其非核心業(yè)務交由合作企業(yè)完成。3、能動性：人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發(fā)的潛力。