人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。這個解釋包括幾個要點：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發(fā)性。

這個解釋包括幾個要點：

（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。

（2）這一能力要能夠?qū)ω敻坏膭?chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。

（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。

從宏觀、微觀兩個層面上界定人力資源。

人力資本改善：5大指標

改善人力指標，HR必備衡量公式

1）人力資本投資回報率

公式：人力資本投資回報率＝營業(yè)收入－［營業(yè)費用＋（薪酬成本＋福利成本）］/（薪酬成本＋福利成本）

指標描述：展示人力資本投資與生產(chǎn)力與利潤率之間的關系。該指標是以企業(yè)稅前利潤減去員工的薪酬成本和福利成本后再除以員工的薪酬成本和福利成本計算而來。

2）員工平均營業(yè)收入

公式：員工平均營業(yè)收入＝營業(yè)收入/全職員工數(shù)量

指標描述：關注每位員工創(chuàng)造的營業(yè)收入，是衡量生產(chǎn)力的基本方法。

3）員工平均利潤

公式：員工平均利潤＝（營業(yè)收入－營運費用）/全職員工數(shù)量

指標描述：將企業(yè)的稅前利潤與每一位全職員工結(jié)合起來。該指標同時反映了生產(chǎn)力與費用控制的情況。

4）人力成本占營業(yè)收入比例

公式：人力成本占營業(yè)收入比例＝（薪酬成本＋福利成本）/營業(yè)收入

指標描述：關注薪酬成本與福利成本占營業(yè)收入的比例。該指標提供企業(yè)的薪酬與福利的深入信息。如企業(yè)結(jié)合一段時間的數(shù)據(jù)進行分析，企業(yè)就能獲悉其對人員的投資中獲得的匯報是增加還是減少。

5）自動離職率

公式：自動離職率＝自動離職總?cè)藬?shù)/總?cè)藬?shù)

指標描述：關注員工自動離職的比例。高人員流動率可能會影響企業(yè)的穩(wěn)定性、利潤等。

勞務派遣 勞務派遣法律關系受《勞動法》相關法律法規(guī)調(diào)整，雙方約定不得突破法律強制性規(guī)定。 

（一）派遣單位應具備勞務派遣資質(zhì) 派遣單位不具備勞務派遣資質(zhì)可能導致合同無效，企業(yè)與被派遣人員之間將會成立事實勞動關系，建議簽訂合同時注意審查派遣單位資質(zhì)及其有效期。 

（二）合同中應明確勞務派遣費用構成方式及損害責任的承擔方式 依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，實際用工單位與勞務派遣單位任何一方違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，給勞動者造成損害的，應承擔連帶責任。因此，簽訂勞務派遣合同時應注意以下兩點：

 1、勞務派遣合同中應明確約定派遣人員數(shù)量及名單，顯示派遣費用中工資、社保費用及管理費用的具體金額，企業(yè)應按勞動法標準足額及時支付，確保自身不違反法律；被派遣人員更換時，應及時遞補派遣名單。 

2、勞務派遣合同中還應明確約定，“若因勞務派遣單位違反法律規(guī)定損害被派遣勞動者權益的，應由勞務派遣單位承擔全部責任；若因此給用工單位造成損失的，用工單位有權向勞務派遣單位追償。” 

（三）安全作業(yè)條件 企業(yè)應確保勞動場所不存在安全隱患，勞動設施、設備符合安全標準，并提供必須的勞動保護用品。