“勞務派遣”，你怎么看？

“勞務派遣”的本質，是法律上的勞動關系和實際的用工、管理的分離。

派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，派遣單位并同用工單位簽訂合作協議。將勞動者派遣到用工單位由其對勞動者進行管理使用，但由派遣單位向勞動者支付報酬并向派遣單位交付管理費的一種特殊的雇傭制度。

在勞務派遣這組三方關系中，派遣公司和員工之間建立名義上的勞動關系、簽訂勞動合同，勞動者在派遣公司處建立社寶賬戶、繳納社寶。按照《勞動合同法》的規(guī)定，這組三方關系中，派遣公司被稱之為“用人單位”。

用人單位支付給勞務派遣公司的費用精準到人：每個勞動者的工資、社寶和人頭費（管理費）。企業(yè)只支付外包公司一筆總的費用，至于外包公司派多少勞動者，有多大能耐壓力勞動力成本，完全不管。

選擇勞務派遣公司的方法分享

一、選擇勞務公司的注冊資本不得小于200萬。

根據《勞動合同法》的第五十七條的規(guī)定“勞務派遣公司應當依照公的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于200萬元?！币簿褪钦f一家正規(guī)的勞務公司注冊資金都不會低于200萬，反之我們就要小心了。

二、勞務派遣公司的資質情況。

一家公司的資質就能證明這家是否有資格去經營這項業(yè)務，根據規(guī)定經營派遣業(yè)務必須要有勞務派遣許可證，人力資源服務許可證，還要看這些證書是否過期，如果遇到一些沒證經營的公司企業(yè)就不要選擇了。

三、勞務派遣公司風險承接能力。

如果在合作時若派遣機構提出的多是偏向于風險轉嫁給用人單位，使用派遣用工的目的就是降低 企業(yè)的用工風險，所以建議直接否決，不同規(guī)模及經驗的派遣機構承接風險的意愿及能力差異很大。一般來說，一家規(guī)模化 、管理完善的勞務公司更具備風險承接能力，應作為考慮。

四、勞務公司人才儲備情況。

人才是公司發(fā)展的核心，一些生產企業(yè)動不動就是需要幾百個員工的，如果勞務派遣公司沒有一定的人才儲備的話，它們在招聘這幾百個人時也要時間，這樣會降低用工的效率。派遣機構除了具備對現有人員管理 、培訓的能力，仍需具備人力資源拓展的能力。

勞務派遣企業(yè)運用需要注意哪些問題？

關于無固定期限勞動合同

企業(yè)不妨通過變換勞務派遣單位來避免長期用工帶來的風險，但是同時企業(yè)與勞務派遣單位、勞務派遣單位之間不能存在法律上的關聯關系。

在《勞動合同法》誕生之前，勞務派遣用工形式是企業(yè)的'避風港'，大量的員工均與派遣單位'一年一簽'，企業(yè)的解雇風險和解雇成本均較低?！秳趧雍贤ā返某雠_對于勞務派遣行業(yè)造成了巨大的沖擊。按照《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規(guī)定：用人單位與員工連續(xù)2次簽訂固定期限勞動合同后，仍需繼續(xù)雇用員工的，應當簽訂無固定期限勞動合同。

那么，作為'用人單位'的勞務派遣單位，是否也應當承擔這項義務？作為'用工單位'的企業(yè)，能否通過使用勞務派遣來規(guī)避這一風險？一種觀點認為，《勞動合同法》關于派遣單位'應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同'的條款，其含義已明確了派遣單位只能簽'固定期限勞動合同'，不能簽無固定期限勞動合同，因此派遣單位不需要遵守該項義務。另一種相反的觀點認為，《勞動合同法》第58條首先強調的是勞務派遣單位'應當履行用人單位對勞動者的義務。'因此勞務派遣單位不能回避該義務。

誠然，作為派遣單位而言，一方面，希望與用工單位建立長期的業(yè)務關系，以穩(wěn)定地賺取管理費收入；另一方面，又懼怕因長期連續(xù)地派遣造成大量'鐵飯碗'員工，形成'尾大不掉'的情況。同時，站在企業(yè)的角度，金融危機爆發(fā)、經濟性裁員困難重重的大背景下，亦希望盡可能地避免雇用無固定期限員工。