績(jī)效管理是“一把手工程”，績(jī)效管理其目的在于促進(jìn)組織績(jī)效的產(chǎn)生，而組織績(jī)效是一把手所要直接關(guān)注的重點(diǎn)，福建員工薪酬績(jī)效管理咨詢系統(tǒng)，當(dāng)然需要一把手親自來(lái)抓。另外，績(jī)效管理作為管理工具和方法，所以管理者應(yīng)把其當(dāng)成份內(nèi)的職責(zé)而實(shí)踐好。若同樣身為管理者的“一把手”并不率先垂范實(shí)踐好這方面的工作，其他管理者怎會(huì)熱衷于此事？企業(yè)的事，若管理者不擁護(hù)，一般皆會(huì)流于形式。

績(jī)效管理作為一把手工程，必然需要一把手親自參與體系的制定，并對(duì)各種理念和工具熟練掌握。只有這樣，這一管理手段，福建員工薪酬績(jī)效管理咨詢系統(tǒng)，才能在組織中“自上而下”地運(yùn)行起來(lái)。大凡績(jī)效管理做得好的企業(yè)，一把手往往也是績(jī)效管理方面的專家，不僅對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)推動(dòng)的過程會(huì)碰到什么問題、如何化解這些問題了然于胸，而且，也能親自登臺(tái)為其他管理者傳授績(jī)效管理的理念、經(jīng)驗(yàn)和方法。

一把手也只有熟練掌握了績(jī)效管理體系的理念和工具，并且率先垂范，各層級(jí)員工才可能上行下效，福建員工薪酬績(jī)效管理咨詢系統(tǒng)，從而強(qiáng)力推動(dòng)績(jī)效管理的執(zhí)行。 外在激勵(lì)+內(nèi)在自我激勵(lì)，更重要的是內(nèi)在自我激勵(lì)，找到自己的工作價(jià)值，讓生命和工作充滿意義。福建員工薪酬績(jī)效管理咨詢系統(tǒng)

不同時(shí)期的企業(yè)薪酬績(jī)效的重點(diǎn)不同：在企業(yè)快速成長(zhǎng)、擴(kuò)張的過程中，要注意崗位職責(zé)的明確和規(guī)范化薪酬制度的制定，根據(jù)崗位價(jià)值重要性建立差異化的薪酬機(jī)制，向重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵部門傾斜。對(duì)于公司進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)期的企業(yè)，需要進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬績(jī)效管理制度的系統(tǒng)性，將“科學(xué)、合理、系統(tǒng)”作為管理重點(diǎn)。一方面，設(shè)計(jì)完整的職級(jí)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與職級(jí)體系掛鉤；另一方面，引入科學(xué)的績(jī)效體系，完善績(jī)效考核機(jī)制；通過“職級(jí)+薪酬+績(jī)效”的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的職業(yè)環(huán)境，讓員工的貢獻(xiàn)得到合理評(píng)價(jià)和回報(bào)。河北本地薪酬績(jī)效管理咨詢公司績(jī)效分組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，組織績(jī)效一般用平衡計(jì)分卡進(jìn)行分解，個(gè)人績(jī)效一般用KPI進(jìn)行分解。

績(jī)效管理的難點(diǎn)是什么？作為績(jī)效管理中重要環(huán)節(jié)的績(jī)效考核，目前來(lái)說(shuō)，難的應(yīng)該是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定。每一個(gè)崗位都有很多KPI，但到底哪些指標(biāo)是關(guān)鍵的指標(biāo)------即直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，需要管理者必須十分清楚和準(zhǔn)確把握其職責(zé)的履行與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，要求管理者對(duì)崗位的實(shí)際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標(biāo)準(zhǔn)是否能夠精確量化，是一個(gè)能讓團(tuán)隊(duì)和員工掂起腳來(lái)摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對(duì)目標(biāo)達(dá)成的信心，讓員工創(chuàng)造性地開展工作。因此，從某種程度上來(lái)說(shuō)，KPI指標(biāo)選擇是否合理，考核標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。

績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是績(jī)效管理重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，占30%的時(shí)間/精力。主要是做目標(biāo)分析、設(shè)定目標(biāo)、形成書面承諾、制定行動(dòng)計(jì)劃。在這個(gè)階段，管理者和員工共同討論，達(dá)成共識(shí)后確定員工考核期內(nèi)，滿意績(jī)效應(yīng)該完成的工作和績(jī)效。其實(shí)，主管與員工之間的承諾是很重要的事，主管的承諾是要提供資源、條件的幫助。員工的承諾就是要達(dá)成績(jī)效目標(biāo)?？梢?，績(jī)效計(jì)劃不是員工個(gè)人的事，也不是管理者個(gè)人的事，是管理者和員工之間的事，就是說(shuō)對(duì)員工有更高的期望值，更多的鼓勵(lì)，更多的激發(fā)，會(huì)讓員工能夠愿意去追求更高的績(jī)效目標(biāo)，即正反饋。把企業(yè)目標(biāo)通過魚骨圖、目標(biāo)舉措分解法、頭腦風(fēng)暴法等方法分解為部門和員工的績(jī)效指標(biāo)，是績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)。

什么情況會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理做“無(wú)用功”？很多企業(yè)績(jī)效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金混為一談，然后隨意拿出一部分進(jìn)行績(jī)效考核，無(wú)法分割的結(jié)果是：哪怕績(jī)效很差也無(wú)法進(jìn)行應(yīng)用，因?yàn)閱T工認(rèn)為這是工資的一部分，是他應(yīng)得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績(jī)效管理，實(shí)際上大家的結(jié)果相差非常小，基本是平均主義、大鍋飯。實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)是做好薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃。分清基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，基本工資要符合法定要求，人在崗就要發(fā)的；績(jī)效工資和工作績(jī)效掛鉤，一般職位越高這部分占比越大；獎(jiǎng)金是和組織績(jī)效掛鉤，目標(biāo)達(dá)不成是沒有的?？?jī)效管理首先是企業(yè)一把手工程。企業(yè)一把手要參與戰(zhàn)略目標(biāo)、高層績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效管理流程的討論和確定。企業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢系統(tǒng)

好的管理者都是“好教練”?？?jī)效目標(biāo)確定后，作為管理者要對(duì)下屬的執(zhí)行過程進(jìn)行有效地監(jiān)控和輔導(dǎo)。福建員工薪酬績(jī)效管理咨詢系統(tǒng)

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。福建員工薪酬績(jī)效管理咨詢系統(tǒng)

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