企業(yè)根據(jù)需求將一項(xiàng)或是多項(xiàng)人力資源管理工作外包，外包內(nèi)容包含、代理、人事代理、薪酬福利、人事檔案等。大限度地簡(jiǎn)化企業(yè)用工的管理職能，提高人力資源管理效率，使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

代理方法   

所有勞動(dòng)何障事務(wù)代理對(duì)象，上林人事外包服務(wù)，可實(shí)行單位代理，也可實(shí)行個(gè)人代理。單位代理可實(shí)行全員代理，也可實(shí)行部分代理。

怎么提升工作能力顯然是一個(gè)沒有什么講頭的主題，因?yàn)檎f(shuō)到底就是那么幾點(diǎn)，但現(xiàn)實(shí)就是有很多人工作已經(jīng)若干年，能力和經(jīng)驗(yàn)值就是停滯不前，你怎么使勁推、拉都沒有用。主要就是圍繞這個(gè)主題，那么在這里再和大家談點(diǎn)體會(huì)。

工作能力不是體重，只要吃了睡、睡了吃就會(huì)自然增長(zhǎng)（甚至有些人喝水也長(zhǎng)胖），我們更需要主動(dòng)將工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)獲得等通過(guò)總結(jié)、提煉、驗(yàn)證，轉(zhuǎn)化為真正的屬于自己的能力，所以能力提升的三個(gè)關(guān)鍵詞是：意愿、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、轉(zhuǎn)化。

職場(chǎng)上80%的人缺乏意愿，這個(gè)意愿是指真正的意愿，不是只有嘴巴里喊喊沒有實(shí)際行動(dòng)或者三天熱度三天后該干嘛還是干嘛的那種，而是不僅有明確的目標(biāo)、計(jì)劃，更有相應(yīng)的與之相配的努力和付出（大家可以自我評(píng)估下你屬于哪一種），所以這就是為什么我說(shuō)80%的人是缺乏意愿的，人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，別看職場(chǎng)人士都是成年人，但在工作和職業(yè)管理上大多是未成年人，未成年人的特征就是無(wú)法對(duì)自己負(fù)責(zé)，需要他律而不能自律，想到哪里算哪里，做到哪里算哪里，大部分是思想的巨人行動(dòng)的侏儒。

HR指標(biāo)靈活運(yùn)用于企業(yè)指標(biāo)

總體勞動(dòng)力生產(chǎn)率

從整體上衡量HR成功與否的好工具是勞動(dòng)力生產(chǎn)率，這里關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本（工資、福利和總體HR花費(fèi)）與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

1）勞動(dòng)力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。

2）增長(zhǎng)的勞動(dòng)力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價(jià)值。

3）通過(guò)去年的招聘，人事外包服務(wù)專員，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)（投資回報(bào)率）的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)整體HR的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

2員工招聘與離職

管理者通常在招聘和離職上對(duì)HR期望大。下面是一些可以用來(lái)評(píng)估招聘有效性的簡(jiǎn)單指標(biāo)：

1）新入職一年以內(nèi)員工的離職率。

2）新入職員工的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均值（與去年相同崗位對(duì)比）。

3）管理者對(duì)新入職員工的滿意度（對(duì)受雇員工的管理者開展的調(diào)查；與去年的平均結(jié)果作對(duì)比）。

4）在管理和高崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5）關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來(lái)的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

3員工敬業(yè)度

員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率大化時(shí)不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

1）每天“期望來(lái)上班”的員工比例（從調(diào)查結(jié)果中得出）。

2）聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，人事外包服務(wù)公司那家好，在某種程度上對(duì)工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果）。

4員工保留率

這個(gè)環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)指標(biāo)：

1）整體的員工離職率（不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標(biāo)）。

2）關(guān)鍵崗位上的基于績(jī)效的離職率（所謂基于績(jī)效的離職率是指那些高績(jī)效的員工的離職比起平均績(jī)效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績(jī)效的員工的離職則正好反之）。

3）關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率（通過(guò)開展離職調(diào)查以確認(rèn)個(gè)體離開企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4）關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

5員工的薪酬福利

相對(duì)于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)測(cè)定薪酬的公平性，智小培更推薦通過(guò)對(duì)員工感知的薪酬公平度進(jìn)行調(diào)查。

1）產(chǎn)出1美元的收益會(huì)在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢的成本（這個(gè)指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對(duì)比）。

2）對(duì)自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過(guò)對(duì)員工關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)期望的滿意度進(jìn)行調(diào)查得出）。

3）在績(jī)效考評(píng)中被列為高績(jī)效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4）因?yàn)轭愃菩匠攴矫娴脑蚨x職的高績(jī)效的員工的比例（運(yùn)用一個(gè)郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績(jī)效者的比例）。

上林人事外包服務(wù)-聯(lián)吉厚信業(yè)務(wù)外包-人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)由南寧聯(lián)吉厚信人力資源服務(wù)有限公司提供。南寧聯(lián)吉厚信人力資源服務(wù)有限公司有實(shí)力，信譽(yù)好，在廣西 南寧 的咨詢、調(diào)研等行業(yè)積累了大批忠誠(chéng)的客戶。公司精益求精的工作態(tài)度和不斷的完善創(chuàng)新理念將促進(jìn)聯(lián)吉厚信和您攜手步入**，共創(chuàng)美好未來(lái)！