到了上世紀80年代初期，軟件和IT行業(yè)進入了大發(fā)展，軟件趨向大型化、高復雜度，軟件的質(zhì)量越來越重要。這個定義明確指出:軟件測試的目的是為了檢驗軟件系統(tǒng)是否滿足需求。這個時候，一些軟件測試的基礎理論和實用技術開始形成，并且人們開始為軟件開發(fā)設計了各種流程和管理方法，軟件開發(fā)的方式也逐漸由混亂無序的開發(fā)過程過渡到結構化的開發(fā)過程，以結構化分析與設計、結構化評審、結構化程序設計以及結構化測試為特征。

06教室人數(shù)及授課方式：

現(xiàn)有些培訓機構大多為了賺錢而花重金在搜索引擎上大量打廣告，以起到廣泛招生的效果，但實際教育水平真心可以用“黑”來形容。

當一個教室里烏泱泱坐滿了五六十甚至更多的學生后，那學習效果和小班制的二十幾人想比，哪種用心付出的成本更高、學習效果會更好，不言而喻。

當五六十人對著一個投影儀的大屏幕看著早已錄好的視頻，遇到問題不知該問誰，和二十幾人面對著一個具有十幾年經(jīng)驗的講師，有不懂的隨時發(fā)問，哪種學習氛圍和學習效果更好，自然一目了然。

c) 上司情況（匯報對象）。

我想誰也不想找個不容易伺候的老板。如果，面試官就是你將來的老板，你可以從他的言談舉止、行為方式上了解他的脾氣、秉性，喜歡什么、看中什么、擅長什么，想想適合不適合你。別將來每天頭上都頂個雷工作。

d) 下屬情況。

如果是個管理的職位，你還得了解了解你的下屬（團隊）的情況，比如：人員構成（研發(fā)、測試、構架、UED等等）、學歷、年齡、薪資水平等等。=limit){不能訪問}}else{添加key，value為1設置key過期時間為expire}。員工的工資也許面試官不會直接告訴你，但你可以這樣問：貴公司5年工作經(jīng)驗的高軟平均工資大概多少？或類似的問題，以此，大概推斷出此公司工資水平在行業(yè)內(nèi)的位置。如果有可能，要求跟1、2位將來可能成為你團隊中的成員的人面談一下。我曾就這樣做過，這樣做還可以深入了解下面我要說的技術方面的問題。

b) 出差。

我本人上有老、下有小，不愿經(jīng)常出差。不過我知道很多人喜歡出差。所以無論喜不喜歡出差，問一問還是有好處的。這條算做企業(yè)文化，有些勉強，但也沒別的更好的地方歸類。暫且放這吧。

c) 考勤。

工作十幾年，絕大部分時間沒打卡上過班。所以事先問清楚考勤制度，心理上好做個準備。這條跟企業(yè)文化還是有很大關系的。本人還是喜歡彈性工作制。

d) 培訓。

企業(yè)是不是給員工提供不同形式、內(nèi)容的培訓能看出這個企業(yè)是不是以人為本，給員工提供職業(yè)發(fā)展的路徑和機會，而不是只會一味地使喚人。

e) 團隊建設。

我原來的公司會經(jīng)常搞一些團隊建設活動。比如：Team Lunch、郊游、拓展、年會等等。這也是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)。只知道讓我埋頭苦干的企業(yè)，我想不是我理想中的企業(yè)。

f) 同事關系。

此問題一般得到的都是正面的回答。所以問不問都行。但是至少在試用期里要關注這件事情。在團結和融洽的團隊內(nèi)工作，心情會很不錯。