業(yè)務流程是標準化的

人力資源管理系統(tǒng)具有優(yōu)化企業(yè)內部業(yè)務流程的功能。從績效到招聘再到培訓，人力資源管理過程可以相應地優(yōu)化和標準化。后，應從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源成本評估等方面進行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。

為企業(yè)所有員工提供增值服務。

對于人力資源管理系統(tǒng)來說，決策者、部門主管和員工是系統(tǒng)應該服務的“客戶”，系統(tǒng)的目標是提高企業(yè)內部的客戶滿意度。因此，人力資源管理系統(tǒng)不僅提供員工自助服務、經(jīng)理自助服務和總經(jīng)理自助服務，還整合了招聘、人才測評和績效管理等功能或技術，從各個方面提高對企業(yè)和員工的增值服務。

確定指標體系后，下一步要做的是確定每個指標的目標，然后將再次使用SMART原則。重要的是要注意的是目標設定得太隨便了。在企業(yè)的日常管理中，設定和跟蹤目標的共同點是“四拍”:

拍拍你的頭:老板說這是目標。這幫下屬不給點壓力怎么行。拍拍胸口:中層說他們會確保任務的完成，即使他們不能完成，他們也會先讓領導高興。拍大腿:每次我回顧指數(shù)狀態(tài)，我都會頭疼。我設定了太多的目標，所以中層非常遺憾。拍屁股:基層再也受不了了。拜拜。

績效管理的初衷是什么？是為了考試嗎？我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)總是用關鍵績效指標來描述他們的成就，然后給每個人一個369的排名。他們看起來很開心。事實上，他們正在從樹上尋找魚，而且找錯了方向。關鍵績效指標不是為了評估而設立的，而是為了確保企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)！如果每個人都只感受到評估的壓力，這個關鍵績效指標不可能有好的結果，因為每個人都會想辦法把自己的關鍵績效指標設置得非?！翱煽亍?，就會出現(xiàn)每個人都達到了目標，整體標準沒有達到的情況。

因此，對于關鍵績效指標或其他方法，我們在審查績效指標時不應該總是記住這一點。相反，我們應該及時了解進展情況，并根據(jù)指標的變化及時修訂戰(zhàn)略和方法，以確保目標的實現(xiàn)。關鍵績效指標不是用于評估，而是用于監(jiān)測進展和反映問題。如果你平時不問，等到做了什么就做了，那么改變就太遲了，這不是關鍵績效指標的錯，而是管理方法的應用。

有人說，只要非勞動關系以外的就業(yè)形式是靈活就業(yè)；

有人說靈活就業(yè)應該體現(xiàn)在雇傭關系的靈活性上。

有人說彈性工作制反映在工作時間的彈性上。

有人說企業(yè)有權控制人員隨時進出，這就是靈活就業(yè)。

……

終！畢竟！不同靈活就業(yè)模式的法律關系和責任是什么？它真的需要承擔法律風險嗎？

別擔心！蕭艾又開始應答模式了~哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦哦

理解:勞動外包、工作外包、生產外包等可以描述為多種多樣，有些人稱之為“靈活就業(yè)”。在實踐中，有些是合同關系，有些是合同關系，有些是勞動關系。

結論:從就業(yè)風險的角度來看，無論是合同關系還是合同關系，企業(yè)都不需要承擔相關風險。當然，前提是